Vous appréciez la rigueur, mais vous supportez difficilement les personnes désorganisées. Vous êtes autonome, mais vous vous agacez rapidement face à ceux qui demandent constamment de l’aide. Vous êtes déterminé, mais vous avez parfois du mal à reconnaître qu’une autre approche serait préférable.
Ces réactions ne sont pas nécessairement contradictoires. Elles peuvent être liées à la manière dont nous mobilisons nos propres qualités.
Le cadran d’Ofman, développé par le consultant néerlandais Daniel Ofman, propose une grille de lecture pour explorer ces mécanismes. Son intérêt : comprendre comment une qualité peut devenir contre-productive lorsqu’elle est excessive, et pourquoi certains comportements chez les autres suscitent des réactions particulièrement fortes.
1. Une qualité peut devenir un piège
Nous avons tendance à opposer les qualités aux défauts, comme s’il s’agissait de caractéristiques indépendantes.
Le cadran d’Ofman propose une autre lecture : certains comportements problématiques peuvent correspondre à l’exagération d’une qualité réelle.
Prenons la rigueur. Elle permet de travailler avec méthode, de fiabiliser les décisions et de respecter les engagements. Mais lorsqu’elle devient excessive, elle peut conduire au perfectionnisme, au contrôle permanent ou à une difficulté à accepter les imprévus.
Le problème n’est donc pas nécessairement la rigueur elle-même. C’est son utilisation sans discernement, indépendamment des exigences de la situation.
Cette distinction est importante : chercher à supprimer un comportement problématique sans comprendre la qualité qui le sous-tend peut conduire à renoncer à une ressource utile.
2. Les quatre dimensions du cadran d’Ofman
Le modèle s’organise autour de quatre dimensions complémentaires.
La qualité fondamentale
C’est une disposition positive qui caractérise votre manière d’agir : détermination, prudence, empathie, créativité, autonomie ou sens des responsabilités.
Elle constitue une ressource, particulièrement lorsqu’elle est mobilisée dans un contexte approprié.
Le piège
Il apparaît lorsque cette qualité est poussée à l’excès.
La détermination devient obstination. La prudence se transforme en immobilisme. L’empathie peut conduire à une difficulté à poser des limites. L’autonomie peut devenir un refus systématique de solliciter de l’aide.
Le piège correspond donc à une forme de déséquilibre dans l’expression de la qualité.
Le défi
C’est la qualité complémentaire qu’il serait utile de développer pour éviter le piège.
Une personne déterminée peut apprendre à faire preuve de souplesse. Une personne très prudente peut développer sa capacité à prendre des risques mesurés. Une personne autonome peut apprendre à coopérer davantage.
L’enjeu n’est pas de remplacer une qualité par son contraire, mais de pouvoir mobiliser deux capacités complémentaires selon les circonstances.
L’allergie
Elle désigne un comportement que nous supportons particulièrement mal chez les autres.
Une personne attachée à la détermination pourra être fortement irritée par l’indécision. Une personne qui valorise la rigueur pourra réagir vivement à la désinvolture.
Dans le modèle d’Ofman, cette allergie peut correspondre à l’excès de notre propre défi.
Elle constitue alors une piste d’exploration : ce qui nous irrite chez autrui peut parfois nous aider à identifier une capacité que nous avons du mal à développer.
Il ne s’agit cependant pas d’une règle universelle. Une irritation peut également résulter d’un comportement objectivement problématique, d’un désaccord légitime ou d’un contexte relationnel difficile.
3. Exemple : quand la détermination devient obstination
Imaginons un responsable d’équipe particulièrement déterminé.
Il poursuit ses objectifs avec constance, mobilise ses collaborateurs et ne se décourage pas facilement face aux difficultés. Cette détermination contribue à son efficacité.
Mais lorsqu’un projet rencontre des obstacles, il continue parfois à défendre sa stratégie malgré des informations nouvelles. Il interprète les objections comme un manque d’engagement et supporte difficilement les collaborateurs qui hésitent à prendre position.
Son cadran pourrait être formulé ainsi :
| Dimension | Manifestation |
|---|---|
| Qualité fondamentale | Détermination : poursuivre ses objectifs malgré les obstacles. |
| Piège | Obstination : persister même lorsque la situation exige de revoir son approche. |
| Défi | Souplesse : savoir adapter ses décisions et ses méthodes. |
| Allergie | Indécision : supporter difficilement les personnes qui hésitent ou reportent leurs choix. |
Le travail ne consiste pas à rendre ce responsable moins déterminé.
Il consiste à lui permettre de distinguer les situations dans lesquelles sa persévérance est utile de celles dans lesquelles elle devient un obstacle.
Développer sa souplesse ne signifie pas renoncer à ses convictions. Cela signifie apprendre à les réexaminer lorsque les circonstances le justifient.
4. Pourquoi certaines personnes nous irritent-elles autant ?
Nos réactions aux autres ne dépendent pas uniquement de leurs comportements. Elles sont également influencées par nos attentes, nos valeurs et nos habitudes d’interprétation.
Une personne très organisée pourra considérer un collègue spontané comme désordonné. À l’inverse, celui-ci pourra percevoir son interlocuteur comme rigide ou excessivement contrôlant.
Chacun interprète alors le comportement de l’autre à partir de ses propres critères.
Le cadran d’Ofman invite à déplacer le questionnement.
Plutôt que de se demander uniquement : « Pourquoi cette personne se comporte-t-elle ainsi ? », il devient possible d’examiner une seconde question : « Pourquoi ce comportement provoque-t-il chez moi une réaction aussi forte ? »
Cette interrogation ne revient pas à excuser les comportements d’autrui ni à considérer que toute tension serait révélatrice d’une difficulté personnelle.
Elle permet simplement d’introduire une hypothèse supplémentaire dans l’analyse d’une relation.
Dans certaines situations, nous pouvons découvrir que le comportement qui nous irrite correspond à l’exagération d’une qualité que nous gagnerions nous-mêmes à développer.
5. Utiliser le cadran sans s’enfermer dans des étiquettes
Le cadran d’Ofman est un outil de réflexion et de dialogue, notamment utilisé en coaching et en développement professionnel.
Il ne constitue pas un test psychométrique validé permettant de mesurer la personnalité. Il ne permet pas non plus de diagnostiquer les causes d’un conflit ou de prédire les comportements.
Sa valeur repose sur la qualité des hypothèses qu’il permet de formuler et sur leur confrontation à des situations réelles.
Il convient notamment d’éviter trois confusions : considérer une qualité comme une caractéristique immuable, interpréter toute irritation comme une allergie au sens du modèle, ou supposer qu’un cadran construit à partir d’une situation décrit l’ensemble de la personnalité.
Un même individu peut faire preuve de détermination dans son travail, de prudence dans ses relations et de souplesse dans d’autres circonstances.
L’objectif n’est donc pas de déterminer définitivement « quel type de personne » nous sommes, mais de mieux comprendre comment nous fonctionnons dans certaines situations et quelles alternatives nous pouvons développer.
6. Exercice // Construire son cadran à partir d’une situation réelle
Durée : 15 minutes de réflexion, puis 7 jours d’expérimentation.
Matériel : une feuille et un stylo, ou un document de notes.
Étape 1 — Choisissez une situation récente
Identifiez un échange au cours duquel le comportement d’une autre personne vous a particulièrement irrité.
Décrivez uniquement les faits observables, sans interpréter ses intentions.
Exemple : « Lors de notre réunion, mon collègue a proposé de revenir sur une décision prise la semaine précédente. »
Étape 2 — Identifiez votre allergie
Quel comportement précis vous a agacé ?
Évitez les jugements généraux comme « il est insupportable » ou « elle manque de professionnalisme ».
Dans notre exemple : « Je supporte difficilement les personnes qui changent d’avis après avoir pris une décision. »
Étape 3 — Recherchez votre qualité fondamentale
Quelle qualité valorisez-vous particulièrement face à ce comportement ?
Il peut s’agir de constance, de fiabilité, de détermination ou de cohérence.
Dans notre exemple, retenons la constance : tenir ses engagements et maintenir une direction.
Étape 4 — Identifiez votre piège
Lorsque vous poussez cette qualité trop loin, quel comportement risque-t-elle de produire ?
La constance peut devenir rigidité : refuser de réexaminer une décision même lorsque de nouveaux éléments apparaissent.
Cherchez un exemple concret dans votre propre comportement.
Étape 5 — Formulez votre défi
Quelle capacité complémentaire pourrait vous permettre d’éviter ce piège ?
Ici, la flexibilité : savoir réviser une position lorsque les circonstances changent, sans renoncer à ses engagements.
Votre cadran est désormais constitué :
- Qualité : constance.
- Piège : rigidité.
- Défi : flexibilité.
- Allergie : changement d’avis permanent ou inconséquence.
Étape 6 — Expérimentez pendant sept jours
Choisissez un comportement alternatif, simple et observable, qui mobilise votre défi.
Par exemple :
« Lorsqu’une personne proposera de modifier une décision déjà prise, je lui demanderai ce qui a changé avant de défendre ma position initiale. »
Pendant sept jours, relevez les situations dans lesquelles vous avez pu expérimenter ce comportement.
Pour chacune, notez brièvement ce que vous auriez fait spontanément, ce que vous avez effectivement fait et ce que cela a changé dans l’échange.
Au terme des sept jours, faites le bilan.
Avez-vous identifié des situations dans lesquelles votre qualité devenait excessive ? Avez-vous réussi à mobiliser votre défi ? Quels effets avez-vous observés sur votre comportement et sur la relation ?
L’objectif n’est pas de modifier votre personnalité, mais d’élargir votre répertoire comportemental.
Conclusion : développer ses qualités plutôt que corriger ses défauts
Le cadran d’Ofman propose une manière intéressante d’aborder le développement personnel et professionnel : plutôt que de chercher systématiquement à supprimer nos défauts, il invite à examiner les qualités dont certains comportements problématiques peuvent être l’exagération.
Cette approche permet de travailler sur ses difficultés sans perdre de vue ses ressources.
Elle invite également à considérer nos réactions aux autres comme des informations possibles sur notre propre fonctionnement, sans en tirer de conclusions automatiques.
Mieux se connaître ne consiste pas seulement à identifier ses forces. C’est apprendre à reconnaître les circonstances dans lesquelles elles deviennent utiles, excessives ou insuffisantes, et à ajuster son comportement en conséquence.
Référence
Ofman, Daniel D. (1992). Bezieling en kwaliteit in organisaties. Servire. Ouvrage fondateur présentant le modèle des qualités fondamentales, également connu sous le nom de Core Qualities.